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二代接班人如何贏得認同

  台灣中小企業以家族企業之型態為主,隨著我國經濟發展三、四十年,中小企業正面臨企業家二代如果順利接班之時機,而企業家二代如何獲得企業組織內的關鍵人物之認同,將是成功接班的一個轉捩點。

  在企業家二代回家族事業工作之後,常會感受到父執輩及同仁間看待他們的標準會與一般人截然不同,或許要求的標準更高、團隊指揮難以趨動、上下溝通也常不順遂…等,因此很多心理壓力就從中產生,如果過程中缺乏適當協助或關懷,許多第二代接班人也可能因為這些壓力之緣故,持續在撞牆期過程中迷惘,甚至陣亡退出接班之列。

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  本文觀察多位企業家二代接班經驗,探討企業家二代接班於過程中,當二代有新想法、新理念,怎麼獲得企業家一代,以及資深員工之認同。因此本文建議企業家二代在接班初期可以參考下列四項建議,以突破常遇到的認同危機:

一、先做出成績


  說服同仁最好的方法即是創造價值,展現具體成果讓人信服,因此建議二代接班首要在幫公司創造短期戰功,尤其是與營收關聯的成就,甚至在公司有危機時加以解決,有創造具體成果,當下次長輩還敢把機會托付給你,就是企業可以會信任你的時候。

  以新北市某配電端子台企業二代接班人A副總經理為例,他指出剛回家接班初期,由於是家族企業型態,在兩代溝通上遇到許多障礙,難以參與公司之經營管理。剛回家中工作時,公司運作缺乏制度,未編印產品目錄,更沒有企業網站;因此自己將時間與重點擺在B2B網路行銷,開始積極自行學習攝影、影像處理,並協助規劃公司網站,希望在網際網路上讓更多海外潛在客戶看見。經過幾年網路行銷之經營,從網路上產生的訂單數與營收佔比越來越高,家人發現這方向正確之後,開始轉為支持,之後更進一步開始申請CPC的相關政府輔導,將企業識別、產品包裝更新設計,再陸續開發創新產品、流程優化、舉辦內部教育訓練,品質改善,並逐步拿到相關安規檢測認證,成立了實驗室,也讓公司越來越成長。

  另一個案例是桃園電子零件貿易公司之企業二代B,他指出自己在獲取第一代認同的關鍵時機是在某一次與董事長(也是父親)一同去拜訪客人時,自己在出發前默默地投入了很多時間,研讀相關技術文件,並事先準備許多佐證資料;當日到了客戶公司,一開始由董事長跟對方採購談,雙方談判過程到一個瓶頸時,原來在一旁沈默的他,覺得自己要協助董事長贏得談判,因此就以事先準備的資料,提出更專業的論述,而當時董事長看到之後,也很聰明就抽身離開會議室,讓兒子能不受他的影響,接手與對方採購主管洽談,結果順利達成雙方的交易,為公司帶來相當的業績。董事長後續就到處褒揚這件事,贊許他做得的得好,之後就放手給兒子去負責採購談判。

二、親力親為

  二代如何贏得認同之問題也常常出現在自己有沒有實務能力,有的企業家一代會認為二代的責任不用去做現場的細節,只要去指點員工,但其實主管若沒能力做到,光只是要求,是會讓部屬看不起的,因此找對的方法後,首先要親力親為,加上不斷學習,讓企業內的同仁了解自己是玩真的,不只是動口不動手。

  台中某輪框製造商之二代C,一開始在家族企業工作時,完全不想靠爸媽,也不想靠某資深員工,認為一定要親自讓員工們心服口服,能聽從他的領導。所以他決定先進廠房進去當作業員,一段時日後,當員工發現C的作業速度比他們還快的時候,就知道C不是動一張嘴而已。堅持學習進步,堅持完成任務,慢慢地情況有所改善,員工們開始佩服C,雖然他們不一定會跟著一起上進,但是他們會知道這位二代接班人是會堅持的,如此開啟了C為後來公司建造更大戰果的最大因素。

  桃園某紙業製造廠二代D就指出,二代處在上有長輩,下有老臣的夾層中,一開始一定有衝突感,對上要溝通,對下要協調,強調一開始學習接班時,自己就放下身段,什麼都去做,先讓自己實力變強。他認為如果二代未能親身投入現場實作,怎麼去指點未來要帶領的員工們?他不想被認為是空降部隊,因為人們不會因你的二代身份,就會心服受您指揮去做事,事實上是心中還沒認同於你。另外,他舉例自己弟弟剛回公司時,他像人事主管般命令同仁們,結果機台壞了,老師傅就冷眼等著看他處理;當哥哥的他就勸弟弟說,機台我都會修理的,後來弟弟也了解唯有自己得參與實作,看似時間投入很長,其實才是最快速有效之路。所以D對二代接班的建議在於人心的掌握,要怎麼抓住人的心,抓住心,公司的核心才會在,核心存在企業才會永續經營。

三、不要把自己當二代

  家族企業的特性下,有時候一代與二代之間公私難分明,例如稱呼、上班時間、溝通態度、角色認知等,這在公司的日常工作或會議上,讓公司的其他員工看在心裏。因此,多位成功接班的二代也誠心建議如果二代接班人能一開始把自己當公司職員,不要展現出所謂富二代的習性,也會對認同度的獲取有所影響。

  新竹某玻璃工廠二代接班人E就特別強調,自己小時候就到工廠撿玻璃碎,長大回家族企業後,首先告訴自己要放掉自己是二代的身份,在工作上也不是股東,因為做事沒有股東,協理就是協理,還是要尊重董事長,不能在語言上嗆董事長,這會有公司治理的問題。也許老闆當下的策略可能是錯誤的,但是如果自己善意建議沒被採納,在會議上還是要忍住,至少等一年之後再檢討這個決策的成效。另外,自己也是從基層開始,因為自己不可能一開始就懂得管理所有人,擔任業務職位的話,要先摸熟業務員的專業,再升遷當上業務主管。他以自身經驗指出讓一代和員工信服的時間點,就是把公司危機變轉機,曾經自己參與公司的研發,常常24小時待在研發室,連續3個月跟廠長一起做實驗,兩個人的臉部和頭部還被化學物燙傷,幸好沒造成太大的傷害痕跡。因此,在二代接班人有一些創業家的精神做出實蹟時,員工們會慢慢的轉變態度,從一開始認為你是富二代,到真正看到你做出來成績後,老員工會慢慢跟你站在同一邊。

  另一位新竹的二代學長F則以自己的故事述說此原則的重要性。在學期間父親要求他去工廠實習,每日八點半上班,開頭前幾天父親都會詢問他要不要搭父親的便車,但他認為自己是員工,不應該享有特權,就自己每天走路半小時準時去上班,經過父親幾次詢問之後就了解兒子是認真上班的,不是當做幫忙家裏工作,也因此建立了一種獨特的家庭文化。而且F認為在各接班學習的階段心態應該有所不同,尤其是進入公司的前3年相當重要,除了將學校知識結合實務,應放下身段、展現謙卑投入在各面向吸收學習;而3-5年要潛入專業,多學習前輩經驗與知識,持續自省過往經歷,才能一步步走得更遠。

四、進一步為成果著想

  企業家二代除了「做」之外,要贏得信任最後一個關卡是培養出為結果負責,為最終成果(Results)負完全責任,願意承擔的氣勢。管理學中稱這個態度為「當責(Accountability)」,是指執行任務並交出成果,這與負責(Responsibility)的概念不同,在職場中員工通常只須做好職務範圍內的事,可能員工已經完成工作,就可以算是完成任務了,而當責則是就算有出乎意料、超出掌控的因素發生,導致成果無法難以達成,也不能把自己當成我都做了、責任已盡的角色。二代因為身為未來企業主,就要有進一步為成果著想的承諾,要積極地修正做法,發揮新創意想盡辦法來達成任務。

  因為企業家一代要信任二代,通常比信任員工還難,企業家一代常會認為二代是小孩子,受比較好的教育,從小到大有豐沛的資源,應該比一代有更有的成績,還有很多成長空間,所以其實一代對二代的要求永遠比一般人高。

  新竹一位PCB代工廠的企業家二代G,已經在家族企業工作了5-6年,但該產業持續走下坡,父親一直沒能信任他,很多公事在開會中,有衝突的意見他了解要試著把話藏在心中,他開玩笑地說:因為回家還是會遇到老爸,晚上可能會被訓話說自己早上講那些話會影響員工態度之類的。G一開始認為一代對他的要求永遠比一般員工高。後來才理解到,其實一代對員工的信任,只是這位員工的某個領域,員工離職了,老闆損失的就是這位員工;但二代不一樣,一代認為二代是要接班的,要到達一代企業家的標準是理所當然的,所以企業主是不同的標準作定義,雖然外表看起來他父親相信員工,但長期觀察下來,實際上他父親還是相信二代的自己比較多。

  二代接班人如何贏得組織上下的認同,是一件必須是要由內向外的發自內心,以行動力展現出來的努力,企業家二代要盡最大的責任去做好準備,不管在工作上、在人際上、在家庭上,要持續學習與成長,並且不斷創造價值,讓自己產生信心,讓別人對你信任,這些努力都是為了下一步準備的,當企業成長的機會來臨時,就是企業二代發揮接班備位的時刻了。

撰文者:中國生產力中心品牌行銷事業群 許文俊總監

※本文同時刊載在CS文俊總監部落格二代接班人如何贏得認同