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接班轉型常遭遇的問題

  中小企業一直都是臺灣的經濟主體,根據2016中小企業白皮書統計,全台有138萬3981家中小型企業,占全台企業97.6%、雇用人口比例78.2%,顯示台灣中小企業在經濟發展與就業提供中,扮演重要的產業角色。然而根據以下三項統計指標,顯示台灣中小企業已經邁入「中高齡危機(The crisis of the elderly age)」。 

經營者高齡化

雇主55歲以上比例28.49%65歲以上比例4.11%,顯示高齡化現象已經浮現,企業組織也邁入成年期階段。

經營年數無法延長

隨著經營年數增加,中小企業家數隨之減少,表示年齡越大的中小企業存活率越低。

銷售額度下滑

經營超過20年的中小企業,銷售額呈現平緩且下滑趨勢,顯示中小企業邁入成年期後,業績開始下滑產生經營衰退的狀況。

   邁向中高齡危機的企業,將會遭遇「既有的經營模式無法持續創造高附加價值」、「組織營運模式僵化」、「第一代創業者步入老年階段」、「創新思維不如過往豐沛」等問題,依據企業組織本身的營運條件與外部經營環境發展,可區分為內部因素與外部因素。

  1. 內部因素:企業內部組織的僵硬性,導致生產性與創新性受到限制,影響企業內部開始產生衰退。如組織內部的規範制度存有諸多限制、欠缺彈性,使企業降低創新能量與思維活力。
  2. 外部因素:包含技術革新、市場趨勢、環境改變、顧客需求等,使得企業長期倚賴的經濟價值與競爭優勢無法延續,而顧客需求的改變也導致市場供需落差,影響企業績效。

如何再造創業家精神?

  臺灣中小企業經營年數超過10年的已達50.43%,其中約2成5經營更超過20年(中小企業白皮書,2016),企業追求永續經營的方法,可以因應外部的環境變化,改變組織結構、轉換戰略目標、提出內部創新,而創造新的經營模式提升企業核心競爭力。因此,企業的經營轉型得依據當前市場形勢與本身條件,開始從個體層面的改變轉向組織層面,擴散在企業內部之中(Miller & Friesen,1982;陳明璋,1994)。

  然而臺灣中小企業邁入中高齡階段,第一代創辦人逐漸退居幕後,主導經營轉型的角色轉向二代接班人,同時解決企業接班問題與改造舊有經營體質,帶領企業創新成長。故透過「傳承接班」與「經營轉型」為策略,輔導二代接班人具體推動接班轉型的做法,重新再造創業家精神。
 

  依據傳承接班與經營轉型的過程,整理列出推動此兩面向時,常遭遇的問題。

接班傳承問題

接班人的選任

視潛在接班人的本質與企業本身的適合程度,也必須評估接班人對企業接班的意願。

事業接班計畫

提早規劃接班計劃,進行接班人內外部歷練,依未來接班角色培育相應的專業能力,給予全面性的指導。

經營理念的磨合

培養接班人的過程應注意其價值觀與態度,並適時溝通協調未來經營決策方向。

適應組織業務與文化

企業所有權與經營權的順利移轉,減少接班人企業運作的困難,使接班人短時間快速熟悉業務,適應企業文化。

新舊員工之磨合

學習如何與舊員工相處,逐步建立新接班團隊。

經營轉型問題

沉迷過去的成功

導入其他專業領域與外部創新思維,激發組織內部員工的危機感。

過度投資與多角化

尋求其他領域專業人士或經理人,輔佐企業進行轉型。

企業文化的持續調整

避免陷入階層與官僚式組織文化。

完善的內部管理制度

建立公司管理與稽核制度、規劃健全的財務管理、確立生產標準作業流程。

專業經理人不易推動具長期效果的轉型

建立創業家族成員與專業經理人共同經營機制。

 

參考資料:

2015中小企業白皮書

2016中小企業白皮書